“現(xiàn)在讓我重新充滿激情與活力的目標(biāo)就是，我們要建立一個(gè)不同的領(lǐng)導(dǎo)力模式——不管是在政界、商界還是在宗教界，我們的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該是為我們的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/和員工服務(wù)，而不是被服務(wù)。”——肯·布蘭佳

　　“當(dāng)我提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，人們不是很理解，人們認(rèn)為服務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)詞是不能聯(lián)系在一起的。不理解的人認(rèn)為‘服務(wù)’是取悅于人，而我所說的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)中的‘服務(wù)’并不是取悅的意思。”肯·布蘭佳博士——這位65歲、據(jù)說和德魯克齊名的世界級(jí)管理咨詢大師在《商學(xué)院》雜志最近舉辦的“有效領(lǐng)導(dǎo)、成就自我”高端論壇上這樣說道。

　　這位8年前因《共好》一書而聞名世界的著名商業(yè)管理暢銷書作家第一次來到中國http://www.stonebuy.com，同時(shí)還帶來了最新的智慧結(jié)晶《別把你的客戶丟了》（已由讀書人公司出版）。面對(duì)全場(chǎng)上百名企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/管理人士，肯·布蘭佳先生幽默而充滿激情地闡述了他所理解的領(lǐng)導(dǎo)力，那就是“像松鼠一樣有價(jià)值地工作，像海貍一樣控制實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，像大雁一樣互相鼓舞。”

　　而《共好》的愛好者、安捷倫科技副總裁、電子測(cè)量部亞太區(qū)總經(jīng)理蘇海先生則在論壇的后半場(chǎng)與肯布蘭佳先生一起和觀眾進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)精彩對(duì)話。

　　從關(guān)注員工發(fā)展出發(fā)

　　Q：如何讓我們的員工真正地認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任、明確他們的權(quán)利；同時(shí)哪些關(guān)鍵性的因素可以激勵(lì)他們主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)我們的愿景和目標(biāo)？

　　肯·布蘭佳：我認(rèn)為關(guān)鍵性的因素就是我們要關(guān)心員工的發(fā)展。我曾經(jīng)是一名有十年教齡的大學(xué)老師，跟其他老師不同的是，我總是在開學(xué)的第一天就進(jìn)行期末考試。你一定覺得很奇怪吧，其他老師也跟你一樣疑惑。我告訴他們，在第一天進(jìn)行期末考試，在之后所有的日子里，我要教給他們這些考試題的答案，到最后期末考試時(shí)，每個(gè)人都可以得到A。

　　實(shí)際上我們的生活和工作是要得到滿分或者是最好分?jǐn)?shù)的過程，而不是用各種各樣銷售的曲線去衡量我們做得好還是做得差。我們要讓老師和學(xué)生從第一天就共同了解我們需要的是什么，我們是在這里教給每一個(gè)人如何得到最好的結(jié)果，這就是我們學(xué)習(xí)的過程，到最后我們要得到的就是全A。

　　蘇海：作為一個(gè)管理者，我們一定同意沒有人因?yàn)樾剿�而離開一家公司。我們知道要去激發(fā)員工，讓他好好工作。從我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來看，兩件事情能夠真正激發(fā)員工。第一件是以身作則，讓員工不要遲到早退，你自己也不要遲到早退。員工是非常聰明的，千萬不要騙員工。以身作則是比較容易做到的。你做到了就可以激勵(lì)員工。

　　另外，作為經(jīng)理人，無論贊美還是批評(píng)都要說到“點(diǎn)子”上。能不能看得出一件事情難在哪里，你的員工貢獻(xiàn)在哪里，也是對(duì)經(jīng)理人的挑戰(zhàn)。把關(guān)鍵點(diǎn)說出來了，我相信你的員工至少就會(huì)有知己的感覺。通常是知己的時(shí)候，大概就不會(huì)離開了。

　　Q：在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化轉(zhuǎn)型的時(shí)候，應(yīng)該先建立游戲規(guī)則還是先開始做游戲？

　　肯·布蘭佳：也許我們可以考慮這樣一種關(guān)系：在水漲潮的時(shí)候，河岸跟浪潮之間的關(guān)系。我認(rèn)為我們應(yīng)該在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中，有一定的規(guī)則，我們才可以讓員工知道如何采取行動(dòng)，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/希望看到什么樣的行為。當(dāng)然也不能把這個(gè)規(guī)則制定得過于死板或者過于嚴(yán)格，否則員工們就沒有發(fā)揮自己才能的余地。

　　蘇海：企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/轉(zhuǎn)型其實(shí)有自愿和非自愿兩種，您談的是在自愿狀態(tài)之下，領(lǐng)導(dǎo)者才有可能想到底先做游戲還是先制訂游戲規(guī)則，如果在非自愿狀態(tài)下的時(shí)候，可能就沒有這種選擇了。

　　在自愿的情況下，我們先做的事情是訓(xùn)練。訓(xùn)練讓員工得到知識(shí)、能力，掌握、管理未知問題的能力。當(dāng)員工具備了相應(yīng)的能力以后，會(huì)很自然就知道該往哪兒走。讓每一位員工跟你一樣的能力，每個(gè)人可以跟你一樣強(qiáng)的時(shí)候，這個(gè)公司會(huì)最強(qiáng)。

　　鯨魚+海鷗=海貍？

　　Q：謝謝肯·布蘭佳先生。我的問題是關(guān)于海貍的方式的。海貍的方式說明每一只海貍知道自己如何修壩，不需要海貍的領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)它們。我想知道，您有沒有其他的書或者其他的理論體系可以幫助我來解答，如何讓員工都像海貍那樣，知道自己怎么干，并且能互相有機(jī)地配合？

　　肯·布蘭佳：我可以推薦大家的就是《鯨魚哲學(xué)》，這是我在海洋世界中學(xué)到的一些道理。訓(xùn)練鯨魚的過程中，訓(xùn)練師并不給予任何懲罰，而是在鯨魚做得好的時(shí)候加以表揚(yáng)或者給予擁抱、獎(jiǎng)勵(lì)它喜歡的食物，在鯨魚做錯(cuò)或者沒有達(dá)到培訓(xùn)師指令的時(shí)候，不會(huì)受到任何的懲罰，培訓(xùn)師會(huì)做出一個(gè)手勢(shì)，讓鯨魚重新來一遍。

　　在實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)的過程當(dāng)中，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者做的事情就是，在人們做正確事情的時(shí)候給他們鼓勵(lì)和贊揚(yáng)。這樣做之后，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們的團(tuán)隊(duì)成員不需要有人在后面鞭策他們就可以做好事情。

　　海鷗式的管理看起來是世界上比較流行的，因?yàn)楹ｚt是盤旋在低空，發(fā)現(xiàn)有什么不對(duì)，就會(huì)做出各種各樣的叫聲，會(huì)把錯(cuò)誤糾察出來，但要提醒大家的是，我們認(rèn)為這并不是正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　另外是關(guān)于績效管理的三個(gè)部分。第一部分是業(yè)績制定或者是業(yè)績規(guī)劃。在規(guī)劃之后，我們要做的就是日常培訓(xùn)工作。在日常培訓(xùn)過程當(dāng)中，我們會(huì)告訴員工什么是正確的做法，并且在他們做出正確的事情的時(shí)候，加以表揚(yáng)。第三步就是業(yè)績?cè)u(píng)估。實(shí)際上好的領(lǐng)導(dǎo)人在業(yè)績的規(guī)劃和日常培訓(xùn)當(dāng)中花得時(shí)間最多，這兩點(diǎn)也是績效管理的關(guān)鍵。

　　Q：據(jù)我所知，您是一位虔誠的基督教徒。我想問兩個(gè)問題：第一，您認(rèn)為宗教信仰對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)和企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/共好團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培養(yǎng)起到什么作用和扮演什么樣的角色？第二，如果在宗教信仰比較缺失的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/或者比較缺失的環(huán)境里，你對(duì)培養(yǎng)企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)有什么好的建議？

　　肯·布蘭佳：我前一段時(shí)間看到一本書，書名叫《像耶穌一樣領(lǐng)導(dǎo)》。甘地曾經(jīng)說過，如果每個(gè)人都像耶穌一樣行為的話，這個(gè)世界就會(huì)完全不同。我是15年前成為基督教徒的，同時(shí)我也對(duì)佛教進(jìn)行了一些研究。我還讀到一本書叫做《像藝術(shù)一樣的領(lǐng)導(dǎo)力》，這本書里面講到，管理者要像小學(xué)三年級(jí)學(xué)生的老師一樣，每一天都要不停地重復(fù)我們的愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀等等。

　　在我的公司有300多人，在美國、英國、加拿大等世界上31個(gè)國家都有辦事處或者分公司。我有每天早晨跟大家一起分享一句話的習(xí)慣，讓我們所有的團(tuán)隊(duì)成員能夠做正確的事，并且用正確的方法做正確的事情。

　　信仰一定是有多樣性的和包容性的。我的朋友也提到，他從各種信仰中引用不同的話，比如耶穌、釋迦牟尼和甘地等等，用他們的話服務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)我的團(tuán)隊(duì)。我們?cè)谌萑潭鄻有缘臅r(shí)候，沒有對(duì)錯(cuò)之分，而是從其中吸收最精華的部分幫助我們發(fā)展。

　　蘇海：作為一個(gè)公司，我們必須要尊重多樣性和做到因材施教。其實(shí)每個(gè)人都有特長，怎樣把合適的人安排在合適的位置上是每個(gè)經(jīng)理人最重要的事情。各種不同的成員，只有都能夠包容在一起，才能形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

　　多元文化的管理之道

　　經(jīng)濟(jì)全球化背景下的管理者，越來越多地需要面對(duì)更多來自不同文化背景的成員；自己也會(huì)因?yàn)?a >企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的戰(zhàn)略被派到了陌生的國家，在多文化的環(huán)境中管理者該怎么做？聽《商學(xué)院》經(jīng)理人社區(qū)特別邀請(qǐng)的香港科技大學(xué)商學(xué)院王嘉陵教授的——

　　文/石丹

　　王嘉陵，這位在IBM工作了25年、帶領(lǐng)過來自15個(gè)不同文化背景成員組成的團(tuán)隊(duì)的IBM女高管對(duì)“文化”有這樣一種見解。什么是文化？“文化是人類知識(shí)、理念和行為的集體模式，和一系列共有的態(tài)度、價(jià)值觀模式和實(shí)行，使一個(gè)公司和組織有別于其他。這是在字典里的解釋。”但王嘉陵教授對(duì)文化有這樣的解釋，她認(rèn)為：“文化就是一系列假定的模式。如果我們不是到另外一個(gè)陌生的環(huán)境中，我們根本不會(huì)知道，原來我們有大概70%都是憑假設(shè)在生活。自己的假設(shè)從來沒有求證過，認(rèn)為我們的假設(shè)是正確的，因?yàn)槟鞘俏覀兊男袨槟Ｊ剑�而且以此為所有行為的指�?dǎo)。到了新的環(huán)境中，原來自己的假設(shè)被另外的假設(shè)替代，除非你爭(zhēng)取，否則就不會(huì)有你原先的假設(shè)。”

　　王嘉陵教授指出，在文化的假設(shè)中，有五個(gè)不同的維度：權(quán)富的距離，即權(quán)力和財(cái)富分配不均是否可以被接受容忍不確定性和避免不確定性；個(gè)體主義與集體主義；柔性和剛性；長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。在多元文化管理中，管理者需要經(jīng)過以下三個(gè)階段：管理者需要從觀察發(fā)現(xiàn)到積極接受再到學(xué)會(huì)欣賞。

　　多元文化的催化劑功能

　　在王嘉陵教授看來，在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，多元文化的沖突既然不可避免，那么，在這種環(huán)境中的管理者，最需要先做到的就是足夠Open，先要看見的是多元文化帶來的積極貢獻(xiàn)，而不是一味地去想怎么辦！

　　在自己熟悉的環(huán)境中，人容易懈怠，如果沒有外來元素的刺激，人往往不容易去主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，但環(huán)境的變化會(huì)刺激人的創(chuàng)造力。

　　同樣的積極心態(tài)，再看上述的幾種不同維度，也會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)：容忍不確定性意味著容易創(chuàng)新，避免不確定性導(dǎo)致比較精確；集體主義的人比較注重團(tuán)隊(duì)精神，個(gè)人主義的人比較靈活；柔性管理可能強(qiáng)調(diào)個(gè)人化服務(wù)，剛性原理則注重大規(guī)模生產(chǎn)、效率高；短期導(dǎo)向的可以快速適應(yīng)市場(chǎng)http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html，長期定位的可以拓展新市場(chǎng)http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html。其實(shí)，每一個(gè)文化都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，事實(shí)上，一個(gè)多元文化常常可以產(chǎn)生互補(bǔ)的作用。多元文化的發(fā)展其實(shí)就是更多的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、互補(bǔ)的機(jī)會(huì)。

　　建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化

　　王教授說，越是有多元文化背景的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/，越需要有超越國家文化、個(gè)人文化之上的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化來做指導(dǎo)。企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化要求我們做事情應(yīng)該非常有秩序而不能隨意，否則，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，沒有企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化，在跨文化的大環(huán)境中很小的事情都辦不成。文化的本能使大家憑著本能去做事情，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化就是需要憑借著本能去行事。王嘉陵教授認(rèn)為，這就需要管理能善于在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化的大框架下，發(fā)揮不同文化背景員工的專長和特質(zhì)。

　　這樣就意味著企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化一成不變嗎？王嘉陵教授認(rèn)為，不是。“變與不變都是為了應(yīng)對(duì)外界的改變。所謂本土化，其實(shí)就是變化。在很多時(shí)候，不同國家的不同特性，就需要在保持全球標(biāo)準(zhǔn)的情況下，同時(shí)又能有一些本地的靈活和彈性。而究竟需要在什么時(shí)候變，就要看所在市場(chǎng)http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html在整個(gè)系統(tǒng)中占的比例，如果足夠大、影響企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/發(fā)展，就需要總部系統(tǒng)來調(diào)整適應(yīng)地區(qū)的策略。