1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過了任何CEO.就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國。

　　很多的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/家總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。而要做到這一點(diǎn)，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。

　　“尊重”這個(gè)詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。“尊重”是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。

　　一個(gè)成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人。“尊重”給企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實(shí)并非因?yàn)槠渌�過多的原因，很重要一點(diǎn)是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要?jiǎng)?chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個(gè)氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你才會帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

　　下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)，你就會變的非常被動。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個(gè)企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/最重要也是最基本的核心力量-人力。

　　我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實(shí)這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。從實(shí)質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識上的問題。具備一個(gè)正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個(gè)方面做起：

　　一、 下屬們是你的合作者

　　我覺得企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/是由大家組合而成，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們—我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。

　　二、 隨時(shí)肯定下屬們的成績

　　下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會爆發(fā)危機(jī)。

　　三、 給下屬們自己的時(shí)間

　　我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。其實(shí)，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），希望員工晚上帶工作回家做，還希望員工可以為了工作犧牲家庭，甚至希望員工能將工作視為生命的重心。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻(xiàn)，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時(shí)忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時(shí)時(shí)時(shí)掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個(gè)人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項(xiàng)盡可能避免。員工自然不會找借口拖延時(shí)間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會提高效率。

　　四、 尊重和包含差異

　　在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人，我們要尊重個(gè)別的差異和不同并要找出共同點(diǎn)。一個(gè)好的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。人人生而不同，但對我們工作都會有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的最大特點(diǎn)是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。

　　五、 尊重下屬的不同意見

　　管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價(jià)值，這實(shí)際上是個(gè)誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實(shí)，但并非他們的每個(gè)意見都不高明，有些意見可能對方案有補(bǔ)充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。總之，無論從哪個(gè)角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因?yàn)橐粋�(gè)人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個(gè)任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？

　　六、 尊重下屬的選擇

　　員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個(gè)人價(jià)值趨向的改變，你都不能過多的去強(qiáng)求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個(gè)人成長就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長當(dāng)成我們給予他們機(jī)會的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報(bào)，這會讓你在人格上不尊重他們，認(rèn)為他們應(yīng)該為你工作，或者他們應(yīng)該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應(yīng)該正視這個(gè)問題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。

　　一個(gè)企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/能走多遠(yuǎn)取決于管理者的素質(zhì)到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實(shí)工作，不會找借口和理由逃脫工作和責(zé)任。在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會對人才“尊重、尊重、再尊重”。